Modern Office Manager Informacje dla osób zarządzających w firmie
WYZWANIE DLA FIRM: WDROŻYĆ ZAPISY NOWEJ USTAWY O PRACY ZDALNEJ I ZATRZYMAĆ PRACOWNIKÓW.
Zdalne i hybrydowe modele pracy niezmiennie cieszą się zainteresowaniem specjalistów i menedżerów. Pełnienie obowiązków zawodowych w formie home office stało się standardem w wielu firmach. Natomiast wdrożenie nowej ustawy dotyczącej pracy zdalnej powoduje, że pracodawcy muszą uporządkować kwestie, które do tej pory były jedynie umowne. W konsekwencji podejście niektórych firm do pracy zdalnej ulegnie zmianie, a od pracowników będzie się oczekiwać powrotu do biura. Tymczasem, jak wynika z badania opisanego w Raporcie płacowym Hays 2023 – na taką zmianę nie byłoby gotowych niemal 80 proc. specjalistów.
Nie ulega wątpliwości, że praca hybrydowa i zdalna nie budzi już tak wiele emocji, co kilka lat temu. Ostatnie badania Hays Poland pokazują, że obecnie zaledwie 33 proc. organizacji praktykuje wyłącznie model stacjonarny, co może wynikać zarówno ze strategii danej firmy, jak i specyfiki branży, w której prowadzi działalność. Taki stan rzeczy może jednak się zmienić, zgodnie z planowanym na kwiecień 2023 roku wejściem ustawy o pracy zdalnej. Przepisy zastąpią dotychczasowe regulacje o telepracy, wewnętrzne polityki home office i tzw. covidową ustawę o pracy zdalnej.
Najbliższe tygodnie będą zatem wyzwaniem dla pracodawców, którzy zobowiązani są do uregulowania dotychczasowych zasad w tym zakresie. Zmiany mogą okazać się dotkliwe dla pracowników, którzy nie wyobrażają sobie powrotu do biura na starych warunkach.
CZAS NA ZMIANY
Pomimo wzrostu powszechności pracy zdalnej na przestrzeni ostatnich lat, odpowiednie regulacje prawne zostały ogłoszone dopiero na początku lutego 2023 roku. Do tej pory model ten nie był jednoznacznie uregulowany, a wszelkie zasady jego obowiązywania ustalane były indywidualnie przez pracodawców. Firmy, zauważając pozytywny wpływ zwiększonej elastyczności miejsca pracy na zatrudnionych, chętnie oferowały im taką możliwość. Również sami pracownicy przyzwyczaili się do pełnienia obowiązków zawodowych w pełni lub częściowo poza biurem.
Nowelizacja Kodeksu pracy ma za zadanie zastąpienie wewnętrznych regulaminów dotyczących pracy zdalnej ogólną ustawą. Czasu na dopasowanie i ujednolicenie swoich strategii pracodawcy mają jednak niewiele. Przepisy wejdą bowiem w życie 7 kwietnia br. Co się zmieni? Przede wszystkim firmy będą zobowiązane do sprecyzowania kto, gdzie i z jaką częstotliwością będzie mógł pełnić obowiązki służbowe poza biurem. Do rozważenia pozostaje również kwestia pokrywania kosztów związanych z pracą zdalną – czy ustalony będzie stały ryczałt, czy pracownik będzie otrzymywał zwrot faktycznych wydatków. Konieczne będzie także określenie, czy wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe zza granicy, tj. w formie „work from anywhere”, a jeżeli tak – to na jakich zasadach.
Jak wynika z badań Hays przeprowadzonych pod koniec minionego roku, większość firm z hybrydowym lub zdalnym modelem pracy nie planowała wprowadzać zmian w tym zakresie w 2023. Jednak co piąty pracodawca deklarował chęć aktualizacji dotychczasowej polityki home office poprzez zwiększenie obecności pracowników w biurze.
Powody chęci zwiększenia wymiaru pracy w biurze były różne, natomiast firmy najczęściej powoływały się na potrzebę podniesienia produktywności pracy lub redukcji poczucia osamotnienia wśród pracowników. W związku ze zmianą przepisów prawa i nałożenia na firmy dodatkowych obowiązków, dla części organizacji dodatkową motywacją mogą być obecnie również kwestie finansowe .
– komentuje Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director w Hays Poland.
Aspekt finansowy może być przeszkodą w utrzymaniu szerokiego dostępu do pracy zdalnej w szczególności w dużych firmach, które w krótkiej perspektywie czasu musiałyby przeznaczyć znaczne środki na przewidziane w ustawie dodatki dla pracowników. Nie każda organizacja uwzględniła bowiem te koszty w swoim rocznym budżecie.
Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKÓW
Uaktualniając zasady wykonywania pracy zdalnej, może się zdarzyć, że część organizacji zredukuje liczbę dni dostępnych na pracę poza biurem lub zaoferuje je wyłącznie konkretnym pracownikom, np. na stanowiskach zarządczych. Innym potencjalnym scenariuszem jest wprowadzenie okazjonalnej pracy zdalnej, tzn. w okresie maksymalnie 24 dni kalendarzowych, na wniosek pracownika.
Jeżeli powrót do biur okazałby się faktem, to satysfakcja większości pracowników z pracy mogłaby znacznie zmaleć. Zgodnie z Raportem płacowym Hays 2023, aż 79 proc. specjalistów i menedżerów, którzy obecnie mogą korzystać z home office, nie zaakceptowałoby przywrócenia w pełni stacjonarnego modelu pracy lub zaakceptowałoby ten fakt, gdyby zostały spełnione dodatkowe warunki. Najwięcej, bo 36 proc. respondentów, zmieniłoby wówczas miejsce zatrudnienia.
Tak istotny wpływ pracy zdalnej i hybrydowej na satysfakcję z życia zawodowego, może wynikać z przyzwyczajenia profesjonalistów do elastyczności oraz równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, jaką pozwala zachować.
Wyniki badań Hays pokazują, że zadowolenie z równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym częściej idzie w parze z dostępem do pracy zdalnej. Nie dziwi zatem fakt, iż zdecydowana większość specjalistów i menedżerów, którzy obecnie praktykują elastyczne modele pracy, nie jest gotowa zrezygnować z takiego udogodnienia i wrócić do biura na starych warunkach.
– komentuje Aleksandra Tyszkiewicz z Hays Poland.
PATRZĄC W PRZYSZŁOŚĆ
W najbliższych tygodniach pracodawców czeka wyzwanie zaktualizowania strategii związanej z elastycznymi modelami pracy. Zadanie będzie o tyle trudne, że wszelkie zmiany dotychczasowej polityki pracy zdalnej powinny uwzględnić preferencje pracowników.
Pracodawcy mają świadomość, że elementami, które pomagają przyciągać i zatrzymywać specjalistów w organizacji, są wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia i ciekawe wyzwania. Równie wysoko plasuje się jednak kwestia modelu pracy. Mało prawdopodobne jest zatem, aby firmy masowo decydowały się na radykalne zmiany w zakresie dostępu do pracy zdalnej .
– zauważa Aleksandra Tyszkiewicz.
Z drugiej strony jednak, skompletowanie wszystkich niezbędnych dokumentów, zabudżetowanie dodatków finansowych z tytułu pracy zdalnej i uregulowanie jej zasad – często w porozumieniu ze związkami zawodowymi, działem finansowym, prawnym i HR – może być dla części firm na tyle obciążające, że zdecydują się ograniczyć dostęp do home office.
